Perguntas & Respostas

É o primeiro ato da formação do processo e, no Direito do Trabalho, é chamada de reclamação trabalhista. É utilizada para defender algum direito material violado pelas partes dentro de um contrato de trabalho ou emprego.

Existem condições para uma reclamação trabalhista ter andamento: a possibilidade jurídica do pedido – o autor deve estar amparado por norma de direito material; o interesse de agir – interesse em recorrer ao judiciário para a solução do conflito; e a legitimidade de parte (ou ad causam) – pessoa interessada na demanda.

Num primeiro momento deve-se ingressar com a reclamatória trabalhista, cujo protocolo é feito no setor de distribuição, sendo distribuída para uma das Varas do Trabalho da Comarca em que foi ajuizada (se houver apenas uma Vara, a reclamatória será encaminhada diretamente para esta, pelo setor de distribuição).

Depois é designada, pelo MMº Juízo, a data da primeira audiência, a qual pode ser inicial (quando a reclamada apresenta defesa) ou una (quando a reclamada apresenta defesa e já podem ser colhidos os depoimentos das partes e testemunhas). Sendo audiência inicial e não havendo acordo, o MMº Juiz designa a data para audiência de instrução (oitiva das partes e testemunhas).

Após a colheita da prova oral (depoimento das partes e testemunhais), é designada data para proferir a sentença, e desta cabem embargos ou recurso ordinário, sendo após a interposição do recurso, o processo encaminhado ao Tribunal Regional do Trabalho. No TRT uma turma de desembargadores analisará e julgará o feito proferindo um acórdão (sentença do Tribunal), do qual também cabem embargos e recurso de revista, para o Tribunal Superior do Trabalho, seguindo-se o mesmo procedimento anterior.

E, não havendo mais recurso, há o trânsito em julgado e o processo retorna a Vara de origem para o início da fase da liquidação e execução (momento em que são apurados os valores decorrentes do direito material), com apresentação de cálculos, manifestações e recursos inerentes a esta fase.

Se ainda não tiver completado um ano na empresa, o trabalhador tem direito ao saldo salarial e 13º salário proporcional. Com mais de um ano na empresa, tem direito ao saldo salarial, salário família, 13º proporcional, às férias vencidas e proporcionais mais o terço de férias constitucional.

Além disso, terá direito à liberação para saque do FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço), a uma multa de 40% sobre o total do FGTS a ser paga pela empresa e a um aviso prévio de 30 dias.

Se ainda não tiver completado um ano na empresa, o trabalhador tem direito ao saldo salarial (salário correspondente ao período trabalhado até a data de sua saída), salário, família e 13º salário proporcional.

Com mais de um ano na empresa, tem direito ao saldo salarial, 13º proporcional, às férias vencidas e proporcionais mais o terço de férias constitucional.

Em ambos os casos, não terá direito ao aviso prévio, seguro desemprego, não recebe o valor da multa sobre o saldo do FGTS, bem como não poderá sacar os valores já depositados.

O depósito do FGTS é uma obrigação trabalhista da empresa, por isso o primeiro passo é informar-se sobre o problema com o departamento de recursos humanos.

Se a falta de pagamento persistir, a melhor alternativa é denunciar a empresa à Delegacia Regional do Trabalho – o órgão responsável pela fiscalização das empresas. A denúncia também pode ser feita ao Ministério Público do Trabalho, que pode mover ação civil pública contra o empregador (caso o dano seja coletivo).

Tanto em caso de acidente do trabalho, como doença do trabalho, o mesmo deve ser comunicado ao INSS. Portanto, deve ser aberto um CAT (comunicado de acidente de trabalho), o qual pode ser realizado pela empresa, pelo sindicato ou pelo próprio empregado (preenchendo o formulário próprio e colhendo assinaturas em campos determinados).

No caso de acidente de trabalho, a estabilidade é de doze meses após a alta médica, e em caso de doença de trabalho, a estabilidade é até a alta médica, salvo previsão convencional em contrário.

Nos termos dos artigos 59 e seguintes da Lei 8.213/91, o auxílio-doença será devido ao segurado que ficar incapacitado para o seu trabalho ou para sua atividade laboral por mais de quinze dias consecutivos. Os primeiros 15 dias incumbirá a empresa pagar ao segurado empregado o seu salário integral, sendo que, a contar do décimo sexto dia o segurado deverá fazer um requerimento junto à Previdência Social para o recebimento do auxílio-doença, cujo valor consistirá numa renda mensal correspondente a 91% (noventa e um por cento) do salário de benefício (o valor do salário benefício corresponde na média aritmética simples dos maiores salários de contribuição correspondentes a 80% de todo o período contributivo).

Nos termos do artigo 10, inciso II, alínea b do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, é vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa, da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Isso implica que o empregador só poderá dispensar a gestante com a comprovação de uma das hipóteses de justa causa, no caso poderia ser configurada a desídia da empregada. Ocorre que na presente situação, cabe ao empregador verificar se a empregada está tendo problemas no decorrer do período de gravidez, consubstanciado nos 15 atestados já fornecidos, sendo evidente que a gestante pode sofrer pelas peculiaridades próprias do período gestacional. Se a gravidez for de risco e for recomendado o afastamento do trabalho, a empregada poderá solicitar auxílio-doença, que após o parto deverá ser requerida a conversão para salário maternidade.

Para efeitos do auxílio-doença, o segurado deve estar afastado das suas atividades pelo período superior a 15 dias, cujo pagamento, a contar do décimo sexto dia, será realizado pela Previdência Social. Quando ocorrer o término do afastamento o empregado deverá retornar ao trabalho. Entretanto, caso se sinta incapacitado para retornar a sua atividade, poderá solicitar um pedido de prorrogação, cuja solicitação deve ser realizada 15 dias antes até a data final do benefício.

Proferida a sentença de liquidação, o juiz expede mandado para que o oficial de Justiça intime a parte condenada a pagar a dívida mediante depósito de dinheiro em juízo ou oferecimento de bens a penhora no prazo de 48 horas. Os bens penhorados ficam sob a subordinação da Justiça para serem alienados (transferidos ou vendidos) e não podem desaparecer ou serem destruídos. Caso isso ocorra, o responsável designado pode responder criminalmente como depositário infiel.

A ocorrência de um acidente no percurso da residência para o trabalho ou deste para aquela se equipara ao acidente de trabalho, sendo devido a concessão do auxílio-doença acidentário ao segurado que fica incapacitado para o trabalho e assegurada a estabilidade do emprego pelo período de 12 meses após o término do benefício. No referido período, o empregador também deverá continuar com o recolhimento do FGTS. A comunicação do acidente de trabalho será realizado à Previdência Social por meio do Comunicado de Acidente de Trabalho (CAT). A empresa é obrigada a informar à Previdência todos os acidentes de trabalho ocorridos com seus empregados, até o primeiro dia útil seguinte a ocorrência, sob pena de estar sujeito à aplicação de multa. Caso a empresa não comunique, o próprio trabalhador poderá efetivar a qualquer tempo o registro deste instrumento junto à Previdência Social.

Segundo o fato exposto, a ocorrência de acidente no trabalho lhe garante o direito ao recebimento do auxílio-doença acidentário, e garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença, independentemente de percepção de auxílio acidente. No que diz respeito ao auxílio-acidente o mesmo será devido ao trabalhador que ficou com sequelas que reduzem sua capacidade de trabalho, sendo o mesmo concedido para segurado que recebia auxílio-doença acidentário ou previdenciário.

A execução trabalhista é a fase do processo em que se impõe o cumprimento do que foi determinado pela Justiça, o que inclui a cobrança forçada feita a devedores para garantir o pagamento de direitos. A fase de execução só começa se houver condenação ou acordo não cumprido na fase de conhecimento, em que se discutiu ou não a existência de direitos.

A execução trabalhista tem início quando há condenação e o devedor não cumpre espontaneamente a decisão judicial ou quando há acordo não cumprido. A primeira parte da execução é a liquidação, em que é calculado, em moeda corrente, o valor do que foi objeto de condenação. A liquidação pode ocorrer a partir de quatro tipos de cálculos: cálculo apresentado pela parte, cálculo realizado por um contador judicial, cálculo feito por um perito (liquidação por arbitramento) e por artigos de liquidação (procedimento judicial que permite a produção de provas em questões relacionadas ao cálculo).

Sim. Antes de proferir a sentença de liquidação, o juiz do Trabalho pode optar por abrir vista às partes por um prazo sucessivo de dez dias para manifestação sobre o cálculo, em que devem ser indicados itens e valores objeto da discordância, sob pena de preclusão (perda da oportunidade de impugnar o cálculo depois), conforme o art. 879, § 2º., da Consolidação das Leis do Trabalho. Já o art. 884 da CLT possibilita a homologação direta dos cálculos pelo magistrado, com possibilidade de eventual impugnação posterior, quando efetuado o depósito do valor em conta judicial ou realizada a penhora do bem de valor igual ou superior ao da execução.

Efetuado o depósito ou a penhora, as partes têm cinco dias para impugnar o valor da dívida, desde que o juiz não tenha aberto prazo para contestação antes de proferir a sentença de liquidação ou que, aberto o prazo, na forma do $ 2o., do artigo 879, da C.L.T., a parte tenha impugnado satisfatoriamente. O exeqüente pode apresentar um recurso chamado “impugnação à sentença de liquidação”. Já o recurso que pode ser interposto pelo executado é chamado de “embargos à execução”. Após decisão do juiz sobre quaisquer desses recursos, é possível ingressar com um novo recurso, chamado de ”agravo de petição”, no prazo de oito dias. Esse recurso é julgado pelo Tribunal Regional do Trabalho correspondente. Recursos aos tribunais superiores no processo de execução trabalhista só são possíveis em casos de violação à Constituição Federal.

A alienação dos bens penhorados durante a execução trabalhista só ocorre após o trânsito em julgado do processo de execução, ou seja, após decisão final sobre o montante devido, sem que haja qualquer recurso pendente de julgamento ou quando se tenha esgotado o prazo para recorrer sem que qualquer das partes tenha se manifestado. A partir daí, o depósito judicial é liberado para o pagamento da dívida ou o bem penhorado é levado a leilão para ser convertido em dinheiro.

O processo vai para o arquivo provisório até que sejam localizados bens do devedor para pagamento da dívida trabalhista.

Anteriormente à emenda, os domésticos já tinham assegurado aos seguintes direitos:

  • – Pagamento de, ao menos, um salário mínimo ao mês;
  • – Integração à Previdência Social (por meio do recolhimento do INSS);
  • – Um dia de repouso remunerado (folga) por semana, preferencialmente aos domingos;
  • – Férias anuais remuneradas;
  • – 13ª salário;
  • – Aposentadoria;
  • – Irredutibilidade dos salários (o salário não pode ser reduzido, a não ser que isso seja acordado em convenções ou acordos coletivos);
  • – Licença-gestante, licença-paternidade e aviso prévio;
  • – Carteira de trabalho (CTPS) assinada.

A emenda estende, aos empregados domésticos, os direitos já previstos atualmente aos demais trabalhadores registrados em carteira (em regime CLT). Esses direitos são listados atualmente no artigo 7º da Constituição Federal. Ao todo, a emenda na Constituição garantiu aos domésticos 16 novos direitos:

  • – Garantia de salário mínimo para quem recebe remuneração variável;
  • – Pagamento garantido por lei (que é a proteção ao salário, ou seja, o patrão não poderá deixar de pagar o salário em hipótese alguma);
  • – Jornada de trabalho de 8 horas diárias e 44 horas semanais;
  • – Hora-extra;
  • – Respeito às normas de higiene, saúde e segurança do trabalho;
  • – Reconhecimento de acordos e convenções coletivas dos trabalhadores;
  • – Proibição de diferenças de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivos de sexo, idade, cor ou estado civil ou para portador de deficiência;
  • – Proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 16 anos;
  • – Seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
  • – Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) obrigatório;
  • – Salário-família;
  • – Adicional noturno;
  • – Seguro contra acidente de trabalho;
  • – Auxílio-creche e pré-escola para filhos e dependentes até 5 anos de idade;
  • – Indenização em demissões sem justa causa.

Após cada período de doze meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito às férias, na seguinte proporção, conforme a CLT: “I – 30 dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 vezes; II – 24 dias corridos, quando houver tido de 6 a 14 faltas; III – 18 dias corridos, quando houver tido de 15 a 23 faltas; IV – 12 dias corridos, quando houver tido de 24 a 32 faltas “.

A lei não prevê esta hipótese como justificativa para falta do empregado. Porém, pode ser que no acordo ou na convenção coletiva, bem como no regulamento da empresa e até no contrato individual de trabalho haja previsão dessa natureza. Assim, se qualquer desses documentos permitir a falta por problemas de saúde na família, a mesma deverá ser aceita, de modo que o empregador não poderá descontar o valor desse dia de ausência

Com a alteração da CLT pela Emenda Constitucional 45, foi ampliada a competência da Justiça do Trabalho. Atualmente, o trabalhador e o empregado estão amparados pela legislação trabalhista. Portanto ajuizar ação trabalhista independe de ser ou não empregado, de ter ou não CTPS anotada. Em algumas situações, mesmo os que assinam nota fiscal ou RPA podem ajuizar ação trabalhista.